Ein Arbeitnehmer hatte sein Diensthandy im Urlaub dabei und nutzte es dort kräftig. Auf rund 500 Euro summierten sich die Rechnungsposten, die den Arbeitgeber bewogen, ohne weitere Abmahnung die fristlose Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer, mehr als 25 Jahre in dem Unternehmen tätig, klagte. Er habe versehentlich die dienstliche statt die private Pin-Nummer eingegeben und keinesfalls die Absicht gehabt, private Telefonkosten zu Lasten seines Arbeitgebers abzurechnen. Selbstverständlich wäre er bereit, so erklärte er, den Betrag zu erstatten. Auf keinen Fall aber könne er eine fristlose Kündigung akzeptieren; er hätte zuerst abgemahnt werden müssen. Als schwerwiegend erkannte er seinen Vertragsverstoß nicht.

Weder der Arbeitgeber noch die Richter glaubten jedoch an seinen Irrtum. 113 verschiedene Anrufe zu tätigen, ohne die bemerken, dass man die falsche Pin eingegeben habe, sei bei einem mit dem Umgang des Handys Vertrauten unwahrscheinlich. Das Landesarbeitsgericht bestätigte letztlich die Wirksamkeit der Kündigung. Es liege unter Berücksichtigung des Einzelfalls ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, der die fristlose Trennung von einem Mitarbeiter erlaube (LAG Frankfurt a. M., Az.: 17 Sa 153/11).

Der Bundesfinanzhof konnte sich dieser Auffassung nicht anschließen und erklärte, dass Ansprüche aus Steuerschuldverhältnissen der Zahlungsverjährung von fünf Jahren unterliegen. Deren Frist beginne mit Ablauf des Kalenderjahrs, in dem der Anspruch erstmals fällig, jedoch nicht vor Ablauf des Kalenderjahrs, in dem die Festsetzung wirksam geworden sei. Nach dem Ablauf der Verjährungsfrist solle Rechtssicherheit darüber herrschen, was der Steuerpflichtige unter Berücksichtigung anzurechnender Vorauszahlungen zu zahlen habe und was ihm gegebenenfalls zu erstatten sei. Weder das Finanzamt noch der Steuerpflichtige könne deshalb nach Ablauf der Frist Zahlungsansprüche geltend machen (BFH, Az.: VII R 55/10). Die Änderung des Bescheids sei nicht als rechtsbegründend, sondern lediglich deklaratorisch zu werden.

Nachdem das Bundesverfassungsgericht das frühere Gesetz gekippt hatte, hat der Gesetzgeber im Jahressteuergesetz 2010 eine Neuregelung geschaffen, die rückwirkend auch in den Streitfällen anwendbar war. Danach können die Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer abgezogen werden, wenn entweder ein anderer Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht (diese Erweiterung hatte das Bundesverfassungsgericht eingefordert) oder wenn (wie bisher) das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten beruflichen oder betrieblichen Betätigung bildet. Der BFH geht davon aus, dass es sich hierbei um zwei getrennt voneinander zu beurteilende Tatbestände handelt. Ein Abzug nach der ersten Variante (wegen fehlenden Arbeitsplatzes) kam in beiden Streitfällen nicht in Betracht, weil beide Kläger einen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsplatz nutzen konnten. Aber auch nach der zweiten Variante (Mittelpunkt) blieb den Klägern der Erfolg versagt.

Der BFH hat entschieden, dass der Mittelpunkt der gesamten Betätigung – wie bisher – qualitativ und unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung zu bestimmen ist. Das gilt jedenfalls, wenn der Steuerpflichtige – wie in den Streitfällen – lediglich eine einzige berufliche Tätigkeit ausübt. Danach ist für den Beruf des Hochschullehrers die Vorlesung in der Universität und für den Richter die Ausübung der rechtsprechenden Tätigkeit im Gericht prägend; beide Tätigkeiten können nicht im häuslichen Arbeitszimmer verrichtet werden. Unerheblich ist dagegen, wie viele Stunden der Steuerpflichtige in seinem häuslichen Arbeitszimmer zubringt.

Hintergrund:
Der Gesetzgeber hat im Jahressteuergesetz 2010 zwar eine grunderwerbsteuerliche Gleichstellung von eingetragenen Lebenspartnern und Ehegatten geregelt. Die Neufassung des Grunderwerbsteuergesetzes gilt jedoch – anders als eine vergleichbare Regelung im Erbschaft- und Schenkungsteuerrecht – nicht rückwirkend für alle noch nicht bestandskräftigen Fälle ab Inkrafttreten des Lebenspartnerschaftsgesetzes (1.8.2001), sondern erst ab Inkrafttreten des Jahressteuergesetzes 2010 am 14.12.2010. In der Sache folgt das NFG den neueren Entscheidungen des 1. Senats des BVerfG zur Gleich-behandlung von eingetragenen Lebenspartnern und Ehegatten bei der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung (Beschluss vom 7.7.2009 1 BvR 1164/07, BVerfGE 124, S. 199) und bei der Erbschaft- und Schenkungsteuer (Beschluss vom 21.7.2010 1 BvR 611/07, 1 BvR 2464/07, BVerfGE 126, S. 400) und überträgt die dortigen rechtlichen Wertungen auf das gesamte Steuerrecht, damit auch auf die Grunderwerbsteuer.

Zur Begründung hatte das BVerfG in den genannten Entscheidungen darauf verwiesen, dass für die Schlechterstellung der eingetragenen Lebenspartner gegenüber Ehegatten keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, die eine unterschiedliche betriebliche Hinterbliebenversorgung sowie erbschaft- und schenkungsteuerliche Behandlung rechtfertigen könnten. Nach Auffassung des NFG ist diese Begründung des BVerfG auf die gesamte Rechtsordnung zu übertragen.

Die Ungleichbehandlung sei im Übrigen auch nicht dadurch legitimiert, dass nur aus einer Ehe gemeinsame Kinder hervorgehen könnten, denn das geltende Recht mache die Privilegierung von Ehegatten gerade nicht vom Vorhandensein gemeinsamer Kinder abhängig. Das Gericht hatte dem Kläger bereits mit Beschluss vom 6.1.2011 vorläufigen Rechtsschutz gewährt. (Beschluss v. 6.1.2011 – 7 V 66/10, EFG 2011, 827). Die Vorlage an das BVerfG ist durch den konsentierten Einzelrichter ergangen. Ein Aktenzeichen des BVerfG liegt noch nicht vor.

(Quelle: Niedersächsisches Finanzgericht, Pressemitteilung vom 25. Januar 2012)

Mit dieser Auslegung war die Streitfrage auch schon entschieden, ob die Fahrten eines Monteurs von seinem Wohnort zum Arbeitsort beim Kunden seines Arbeitgebers als Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte oder als Dienstreisen im Rahmen einer Auswärtstätigkeit zu qualifizieren sind. Der Kläger hatte die Fahrten in seiner Einkommensteuererklärung als Dienstreisen im Rahmen einer Einsatzwechseltätigkeit geltend gemacht, was das zuständige Finanzamt nicht anerkannte.

Die Finanzrichter stimmten der Rechtsauffassung des Arbeitnehmers zu und beurteilte die Entscheidung des Finanzamts als falsch, die Fahrten als Pendeln zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu behandeln und die Aufwendungen dafür lediglich in Höhe der Entfernungspauschale anzuerkennen. Unter einer regelmäßigen Arbeitsstätte sei eine ortsfeste dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers zu verstehen. Darüber hinaus wäre der Container auf dem Gelände des Kunden schon vor dem Hintergrund einer nicht zwangsläufig auf Dauer angelegten Geschäftsbeziehung nicht als Arbeitsstätte zu werten (FG Münster, Az.: 10 K 2037/10 E).

Ein weiteres Mittel, Arbeitnehmer zu disziplinieren, könnte die Ermahnung sein. Sie kommt infrage bei allgemeiner Unzufriedenheit und leichteren Regelverstößen, bei denen eine Abmahnung das zu mächtige Instrument wäre – zumal diese konkret einen Einzelfall bezeichnen muss. Zudem zieht die Abmahnung Rechtsfolgen nach sich, die Ermahnung hingegen hat keine juristisch relevanten Konsequenzen. Damit ist sie nicht mehr als ein Tadel, der jedoch schriftlich abgefasst und archiviert, im Charakter der Abmahnung gleicht. Im Gegensatz zu dieser besteht grundsätzlich jedoch kein Anspruch auf ihre Entfernung aus der Personalakte.

Im Grunde geht es darum zu verdeutlichen, dass für den Arbeitgeber Gründe zur Rüge bestehen, die durchaus zu weiteren Maßnahmen, etwa einer Abmahnung führen könnten. Die Ermahnung kommt zwar nicht als Grundlage bzw. Vorbereitung einer Kündigung in Betracht, dient allerdings als „Warnschuss“, den auch Arbeitsrichter zu würdigen wissen. Schon auf Grund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der, kommt es zu einem Arbeitsgerichtsprozess, besonders intensiv geprüft wird, ist es in vielen Fällen angebracht, das mildere Mittel der Ermahnung der Abmahnung vorzuziehen.

Wichtig zu beachten ist, dass im Wiederholungsfall erst abgemahnt werden muss, um damit die rechtlichen Grundlagen für eine verhaltensbedingte Kündigung zu schaffen, die dann bei einem erneuten, sachlich-objektiv gleichzustellenden Anlass ausgesprochen werden kann.

Eine Form und eine Betitelung ist für die Ermahnung nicht vorgeschrieben, inhaltlich aber sollte sie der Abmahnung entsprechen. Insbesondere ist eine möglichst detaillierte Darstellung des zu rügenden Verhaltens empfehlenswert; Zeugenaussagen und andere Beweismittel des Sachverhalts dürfen dabei nicht fehlen, um späteres Abstreiten der Fakten zu vermeiden.

Typische Fälle, in denen die Ermahnung infrage kommt, sind Verstöße gegen das Verbot der privaten Nutzung von Telekommunikationsmittel (E-Mail, Internet, Telefon), Verspätungen, mangelnde Arbeitsleistung, hohe Fehlzeiten (vor allem in Verbindung mit Wochenenden und Feiertagen), leichtes Mobbing gegenüber Kollegen und kleinere Respektlosigkeiten gegenüber Vorgesetzten.

Als Stufe zwischen Ermahnung und Abmahnung wird hin und wieder die Verwarnung genannt. Diese allerdings unterscheidet sich von der Ermahnung lediglich durch einen schärferen Begriff, kann damit also durchaus als „letzte“ Warnung vor rechtswirksamen Maßnahmen verstanden und verwendet werden.

Diese Frage hatten die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zu beantworten. Sie machten deutlich, dass der Einwurf eines Benachrichtigungsscheins über den erfolglosen Zustallversuch eines Einschreibens nicht den Zugang einer schriftlichen Kündigung fingiert, also einen nicht eingetretenen Tatbestand ersetzt. Die Kündigung mittels Übergabeeinschreiben wird erst wirksam, wenn der Empfänger das Originaldokument in den Händen hält. Kurz, ohne dass der Mitarbeiter das Kündigungsschreiben schwarz auf weiß lesen kann, gibt es keine wirksame Kündigung. Nun könnte man annehmen, dass die Vereitelung einer Kündigung mit dieser Rechtslage kein Problem darstellt – doch es gibt natürlich kein Problem ohne Lösung. Wird der Zugang nämlich treuwidrig (§242 BGB) vereitelt, das heißt, der Empfänger musste von der drohenden Kündigung wissen und verhinderte durch Nichtannahme oder Nichtabholung deren Zustellung, wird vom Gericht der fristgerechte Zugang angenommen und die Rechtswirksamkeit hergestellt. Beweispflichtig ist in diesem Fall allerdings der Arbeitgeber.

Tipp: Umproblematischer und nicht weniger sicher als das hier beschriebene Übergabeeinschreiben bzw. Einschreiben mit Rückschein ist die Verwendung des Einwurfeinschreibens. Der Zusteller quittiert mit Datum und Uhrzeit, dass der Brief in den Postkasten des Empfängers eingelegt wurde (LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 10 Sa 156/11).

„Mahlzeiten, die arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV) zu bewerten. Darüber hinaus wird es nicht beanstandet, wenn auch Mahlzeiten zur üblichen Beköstigung bei Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung unter den Voraussetzungen von R 8.1 Abs. 8 Nr. 2 LStR mit dem maßgebenden Sachbezugswert angesetzt werden.

Die Sachbezugswerte ab Kalenderjahr 2012 sind – teilweise – durch die Vierte Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung vom 2. Dezember 2011 (BGBl 2011 I S. 2453) festgesetzt worden. Demzufolge beträgt der Wert für Mahlzeiten, die ab Kalenderjahr 2012 gewährt werden, für ein

• Mittag- oder Abendessen 2,87 EUR,
• Frühstück 1,57 EUR.
• Im Übrigen wird auf R 8.1 Abs. 7, 8 LStR hingewiesen.“

„Nach der langjährigen höchstrichterlichen Rechtsprechung des BFH galt bislang in Übereinstimmung mit der Verwaltungsauffassung, dass Kosten von Zivilprozessen regelmäßig nicht zwangsläufig erwachsen und daher keine außergewöhnlichen Belastungen darstellen. Eine Berücksichtigung als außergewöhnliche Belastungen kam nur ausnahmsweise in Betracht, wenn der Steuerpflichtige ohne den Rechtsstreit Gefahr liefe, seine Existenzgrundlage zu verlieren und seine lebensnotwendigen Bedürfnisse in dem üblichen Rahmen nicht mehr befriedigen zu können. Mit seiner neuen Entscheidung hat der BFH seine Rechtsauffassung geändert und lässt den Abzug von Zivilprozesskosten als außergewöhnliche Belastungen dann zu, wenn die Prozessführung eine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Für eine eindeutige, zuverlässige und rechtssichere Einschätzung der Erfolgsaussichten eines Zivilprozesses bzw. der Motive der Verfahrensbeteiligten stehen der Finanzverwaltung keine Instrumente zur Verfügung. Betroffen von dieser neuen Rechtsprechung ist eine erhebliche Anzahl von Fällen. Im Hinblick auf eine mögliche gesetzliche Neuregelung der steuerlichen Berücksichtigung von Zivilprozesskosten, die auch die rückwirkende Anknüpfung an die bisher geltende Rechtslage einschließt, können daher grundsätzlich Prozesskosten auch für eine Übergangszeit nicht als außergewöhnliche Belastungen berücksichtigt werden.“

Gratifikationen mit Rückzahlungspflichten sind zulässig, doch muss dabei Artikel 12 des Grundgesetzes (das Grundrecht der freien Wahl des Arbeitsplatzes) beachtet werden. Deshalb geht das Bundesarbeitsgericht den Weg, klare Grenzen zu setzen, um den Vertrauensschutz zu gewährleisten. Der Grund liegt auf der Hand: Ein Mitarbeiter rechnet mit dem Geld und gibt es aus – um dann, Monate später, davon überrascht zu werden, dass ein oft genug vierstelliger Betrag zurück gefordert wird.

Im Einzelnen gelten folgende Schranken:

• Kleinbeträge bis 100 Euro. Sie sind grundsätzlich von einer Rückzahlungspflicht ausgeschlossen.
• Beträge unter einem Monatsgehalt. Sie binden einen Arbeitnehmer höchstens bis zum 31. März des darauf folgenden Jahres. Eine längere Zeitspanne ist wirksam nicht vereinbar.
• Beträge von einem Monatsgehalt und mehr. Maßgeblich ist die Höhe des vertraglich vereinbarten Entlohnung für den Monat, in dem die Gratifikation ausbezahlt wird, und nicht die tatsächlich oder durchschnittlich erzielte Monatsvergütung. Entspricht die Sonderzahlung einem Monatsgehalt oder mehr, ist es nach aktueller Rechtsprechung dem Arbeitnehmer zumutbar, den nächsten Kündigungstermin (in der Regel der 31. März) verstreichen zu lassen und erst den darauf folgenden zu wählen.

Die Rückzahlung muss in der Regel in voller Höhe erfolgen, andere Vereinbarungen sind möglich. Ebenso wirksam sind Abreden, die nur die einseitige Kündigung durch den Arbeitnehmer zum Inhalt haben. Wird hierüber in der Rückzahlungsklausel keine Aussage getroffen, gilt die Pflicht zur Erstattung der Gratifikation auch bei Kündigung durch den Arbeitgeber.

„Wir haben Herrn … als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“

Konkret störte den Kläger die Formulierung „kennen gelernt“, die, davon war er überzeugt, überwiegend negativ verstanden werde. Der Arbeitgeber, so seine Argumentation, habe damit   das Gesagte relativeren wollen, also deutlich zu machen versucht, dass das Gegenteil zugetroffen habe. Verschlüsselungen, Geheimcodes und die Nichterwähnung bestimmter üblicher Floskeln und Inhalte sind im qualifizierten Arbeitszeugnis unzulässig. Es muss ausführlich genug, sachlich und objektiv sowie korrekt die Aufgaben und die Leistung des Mitarbeiters erwähnen und beurteilen. Alle Instanzen (zuletzt BAG, Az.: 9 AZR 386/10) waren der Ansicht, dass „kennen gelernt“ kein unzulässiges Geheimzeichen sei und bemühten hierfür den sogenannten objektiven Empfängerhorizont eines unbeteiligten Dritten.

Und nun die schlechte Nachricht für Pflegende: Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit, es ist also eine individuelle Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erforderlich. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einer Reduzierung der Arbeitszeit für die Pflege von Angehörigen zuzustimmen – was auch nachvollziehbar ist, weil der Administrations- und Finanzierungsaufwand für Unternehmen sehr hoch sein wird. Diese nämlich müssen die Anträge stellen, die Zwischenfinanzierung abwickeln und sich nach neuem Personal umsehen. Werden sich die Beteiligten einig und tritt der Angehörige seine Pflegetätigkeit an, genießt er den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 3 FPfZG. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, und nur dann wirksam, wenn die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde zustimmt.

Der Fall: Bei der Prüfung der Kassenbücher eines Friseursalons bemängelte der Finanzbeamte, dass die in Form von Excel-Tabellen geführt worden seien. Damit, so die grundsätzlich korrekte Einschätzung des Prüfers, sei die gesetzlich geforderte Unveränderbarkeit der Kassenbucheintragungen nicht gewährleistet. Natürlich konnte die Inhaberin des Salons nicht kurzfristig nachweisen, dass Manipulationen und nachträgliche Änderungen ausgeschlossen waren, wenngleich in den Steuerakten Kalkulationsübersichten vorhanden waren. Doch der Beamte ging noch einen Schritt weiter und erstellte eine Strukturanalyse mit dem oben versuchsweise erklärten „Chi-Quadrat-Test“. Der habe eine Manipulationswahrscheinlichkeit von 100 Prozent ergeben – er wies zu viele Nullen auf. Das Finanzamt zog die Konsequenzen und erhöhte die angegebenen Umsatzerlöse auf dem Wege der (unwissenschaftlichen) Schätzung um jährlich 3.000 Euro, und in der Folge damit auch die Gewinne.

Die Friseurin verstand weder den Grund des Verdachts noch konnte sie die geschätzte Umsatzerhöhung nachvollziehen, klagte und bekam vom Finanzgericht Rheinland-Pfalz recht. Den zu führenden Nachweis einer Manipulation oder auch nur deren Möglichkeit, so die Richter, habe der Prüfer nicht erbracht – diesen Beweis zu erbringen sei nämlich nicht Sache der Klägerin, sondern obliege dem Prüfer beziehungsweise dem Finanzamt. Ein auf statistischen Methoden basierender Test allein sei nicht geeignet zu belegen, dass die Buchführung nicht ordnungsgemäß sei. Zudem konnte die Friseurin die Häufung von Zahlen erklären: Sie kalkuliert fast ausschließlich mit den Nachkommastellen „00″ und „50″. Die Revision wurde nicht zugelassen, das Urteil ist rechtskräftig (FG Rheinland-Pfalz, Az.: 2 K 1277/10).

Das soll sich nun ändern: Gläubiger werden künftig an der Auswahl des Insolvenzverwalters beteiligt und Schuldnern wird ermöglicht, im sogenannten Schutzschirm-Verfahren ihren Betrieb in Eigenregie weiterzuführen. Der Ansatz ist nachvollziehbar, mehr noch, er ist überfällig. Wer sollte mehr Verständnis für das Unternehmen haben, mehr Chancen auf Sanierung erkennen, wer die Gläubigerstruktur und deren Interessen besser einschätzen können als der Eigentümer oder Geschäftsführer?

Hintergrund für die Reform ist, das Ende eines Unternehmens, das noch über Substanz und Struktur sowie Auftraggeber und Potenzial verfügt, zu vermeiden, und gescheiterten Unternehmern eine zweite Chance und damit eine Zukunft zu geben. Darüber hinaus trifft eine Insolvenz, die ein „Aus“ bedeutet, häufig auch Gläubiger, die sich eine weitere Zusammenarbeit vorstellen können und bereit sind, dafür in Verhandlungen zu treten. So kann beispielsweise eine Umwandlung von Forderungen in Gesellschaftsanteile infrage kommen. Kurz, eine Insolvenz soll gemeinsam bewältigt werden können, wenn das gewünscht und möglich ist.

Das entsprechende ESUG (Gesetz zur Erleichterung der Unternehmenssanierung; BT-Drucksache 17/5712 vom 4.5.2011) will Verfahren früher einleiten, effizienter gestalten, die Abwicklung beschleunigen sowie Absprachen zwischen den Beteiligten zu erleichtern. Dafür ist vorgesehen, Gläubiger Einflussnahme bei der Auswahl des Insolvenzverwalters zuzugestehen. Dafür sollen die Gerichte bereits unmittelbar nach Eingang eines Eröffnungsantrags einen vorläufigen Gläubigerausschuss einsetzen, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ebenfalls reformiert wird die Eigenverwaltung, die es dem Schuldner erlaubt, die Geschäfte unter Aufsicht weiter zu führen. Bei dieser Form der Insolvenzverwaltung wird ein Sachwalter bestellt, der nicht agiert wie der Insolvenzverwalter, sondern sich auf Kontrolle beschränkt. Zudem sind Vollstreckungsmaßnahmen ausgeschlossen und dem Schuldner darf  die Verfügungsgewalt über das Unternehmensvermögen nicht entzogen werden.

Die Reform soll Unternehmern einen Anreiz bieten, früher als bisher einen Insolvenzantrag zu stellen, also zu einem Zeitpunkt, wenn eine Sanierung noch Aussicht auf Erfolg bietet. Auch Richter werden stärker in die Pflicht genommen, einen Betrieb nicht einfach abwickeln zu lassen, sondern beizutragen seinen Fortbestand zu ermöglichen. Die Eigenverwaltung abzulehnen – was fast die Regel ist – erfordert mit Einführung des ESUG eine gute Begründung, deren Argumente auch zu belegen sein werden. Nur wie bisher „Aussichtslosigkeit“ zu bescheinigen, wird nicht mehr ausreichend sein. Um für Sachkompetenz bei den Gerichten zu sorgen, sollen Insolvenzverfahren künftig auf ein Gericht konzentriert werden. Zuständig soll maximal ein Insolvenzgericht pro Landgerichtsbezirk sein. Nicht angetastet wird bei der Neugestaltung des Insolvenzrechts allerdings das Fiskusprivileg. Dieses gewährt Forderungen von Finanzämtern und anderen öffentlichen Institutionen Vorrang vor den Ansprüchen privater Gläubiger. Die Folgen sind meist fatal, denn damit wird einem insolventen Unternehmen meist der letzte finanzielle Handlungsspielraum in Form von Liquidität genommen.

Das daraufhin angerufene Arbeitsgericht hatte den Arbeitgeber verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das LAG wiederum hatte die Klage vollumfänglich abgewiesen; der Arbeitgeber, so die Ansicht des Gerichts, dürfe seine Zustimmung frei verweigern, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln. Auch die Abmahnung sei berechtigt gewesen. Dem BAG wiederum fehlte eine Erwägung der Lage der Mutter, die zu berücksichtigen gewesen wäre (§ 315 Abs. 3 BGB). Trotzdem verwiesen die Bundesarbeitsrichter den Fall zur genaueren Feststellung der Umstände der Ablehnung an die Vorinstanz zurück. Ebenfalls zu klären ist dort noch die Frage, ob die Abmahnung der Klägerin aus der Personalakte zu entfernen ist (BAG, Az.: 9 AZR 315/10).

(Wiley-VCH Verlag; 1. Auflage (22. September 2010); ISBN-10: 3527705295; ISBN-13: 978-3527705290)

Ein wichtiges Prüfungsmerkmal für Arbeitgeber bei einer Mehrfachbeschäftigung ist die Krankenversicherungspflicht. Relevant ist das aufsummierte Entgelt aus den einzelnen krankenversicherungspflichtigen Beschäftigungen. Dieser Betrag ist maßgeblich für die Jahresarbeitsentgeltgrenze. Übersteigt das Entgelt aus allen Beschäftigungen zusammen die Versicherungspflichtgrenze, wird der Arbeitnehmer in allen Beschäftigungen mit Ablauf des Kalenderjahres versicherungsfrei. Allerdings ist darauf zu achten, dass diese Grenze auch im nachfolgenden Kalenderjahres voraussichtlich überschritten wird. Grundsätzlich ist für alle ausgeübten Beschäftigungen dieselbe Krankenkasse beziehungsweise Krankenversicherung zu wählen.

Übt ein Arbeitnehmer mehrere geringfügig entlohnte – für die Geringfügigkeit darf das Entgelt maximal 400 Euro monatlich betragen – „Minijobs“ bei verschiedenen Arbeitgebern aus, sind die Arbeitsentgelte aus den einzelnen Beschäftigungen zu addieren. Übersteigt die Summe 400 Euro, tritt Sozialversicherungspflicht ein. Werden geringfügige Beschäftigungen neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ausgeübt, so bleibt nur ein (der chronologisch erste) Minijob versicherungsfrei. Jeder weitere wird zum Entgelt der Hauptbeschäftigung addiert. Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind ebenfalls mit beitragspflichtigen Arbeitsentgelten aus allen versicherungspflichtigen Beschäftigungen aufzusummieren und beitragspflichtig.

Die Haftungsfrage für abzuführende Sozialversicherungsbeiträge ist einfach und damit schnell geklärt: Grundsätzlich haftet ein Arbeitgeber nur für Sozialversicherungsbeiträge, die auf das bei ihm selbst erzielte Entgelt entfallen; niemals können Unternehmen für von anderen Arbeitgebern nicht abgeführte Beiträge haftbar gemacht werden.

Die Entscheidung des BFH wird laut Pressemitteilung so begründet: Zweck der Regelung des § 14c Abs. 2 UStG sei es, Missbräuche durch Ausstellung von Rechnungen mit offenem Steuerausweis zu verhindern. Zur Gefährdung des Steueraufkommens genüge dabei ein Abrechnungsdokument, das die elementaren Merkmale einer Rechnung aufweise oder den Schein einer solchen erwecke und den Empfänger zum Vorsteuerabzug verleite. Es sei aber nicht erforderlich, dass die Rechnung alle in § 14 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis 9 UStG aufgezählten Merkmale aufweise. Die Regelung in § 14c UStG könne ihren gesetzgeberischen Zweck, Missbräuche zu vereiteln, nicht erfüllen, wenn sich Rechnungsaussteller durch Weglassen auch nur eines Merkmals des § 14 Abs. 4 UStG ihrer Inanspruchnahme entziehen könnten. Seine anders lautende Rechtsprechung zur alten Rechtslage (§ 14 Abs. 3 UStG a.F.) gab der BFH ausdrücklich auf (BFH, Az.: V R 39/09)

Betriebliche Sportevents sind zwar nicht unfallträchtiger als die private Teilnahme an Veranstaltungen oder Wettkämpfen. Kommt es allerdings beim Kampf um den Ball, dem Handling mit Kletterseilen oder dem Paddelspaß in Stromschnellen zu Verletzungen, taucht rasch die Frage auf, wer für die Kosten der Behandlung, Rehabilitation und gegebenenfalls für die Folgeschäden oder gar die Rente eines Arbeitnehmers aufkommt. Einerseits können sportliche Aktivitäten der geschäftlichen Kontaktpflege dienen und damit betrieblich veranlasst sein, andererseits aber kann die Teilnahme auch zum privaten Vergnügen erfolgen. Die Abgrenzung hat das Hessische Landessozialgericht herausgearbeitet.

Für die Bewertung des Schadensereignisses sei demnach zu entscheiden, ob zwischen der über die Berufsgenossenschaft versicherten gewöhnlichen Tätigkeit und der zum Unfall führenden Verrichtung ein sogenannter innerer Zurechnungszusammenhang besteht. Dieser sei durch eine konkrete Betrachtung der Aktivität zu ermitteln, die letztlich die Verletzung ausgelöst habe. Im verhandelten Fall, bei dem sich ein Mann bei einem im Rahmen einer betrieblichen Veranstaltung ausgetragenen Freundschaftsfußballspiel schwer am Knie verletzt hatte, sei dieser innere Zusammenhang nicht intensiv genug gewesen, um die gesetzliche Unfallversicherung zur Zahlung zu verpflichten.

Die Sozialrichter machten deutlich, dass auf Dienstreisen und im Rahmen betrieblicher Veranstaltung grundsätzlich Versicherungsschutz besteht. Allerdings gelte dieser nicht rund um die Uhr, sondern sei in einen dienstlichen und privaten Teil zu differenzieren – wie auch im Alltag üblich. Es gelte also zu beurteilen, ob die konkrete, zum Unfall führende Tätigkeit dem Bereich der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen oder eher den Privatinteressen des Beschäftigten zuzurechnen sei. Die Teilnahme an dem Fußballspiel sei zum Rahmenprogramm der Veranstaltung gehörig und kein geschuldeter Teil des Arbeitsverhältnisses gewesen, hätte also abgelehnt werden können. Mehr noch, hätte eine Weisung des Vorgesetzten, an dem Fußballspiel teilzunehmen, den Arbeitnehmer explizit verpflichtet, hätte das am Sachverhalt nichts geändert, da die Entscheidung, welche Tätigkeiten gesetzlich unfallversichert sind, nicht willkürlich vom Arbeitgeber zu treffen sei (Hessisches LSG, Az.: L 3 U 64/06).